PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI
Sumber daya terpenting organisasi:
Sumber daya manusia :
:
Tenaga
:
Kreativitas
:
Usaha
: Bakat
Penyusunan
Personalia
Fungsi
manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan dan
pengembangan anggota-anggota organisasi.
Proses Penyusunan Personalia
Serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus
menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang
yang tepat dalam posisi tepat dan pada waktu yang tepat.
Fungsi ini dilaksanakan pada lingkungan :
1.
Lingkungan
ekternal
2.
Lingkungan
internal
Langkah-langkah proses penyusunan personalia
PERENCANAAN SDM
Sumber
daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki
individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan
prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Berbagai pandangan mengenai definisi
perencanaan sumber daya manusia seperti yang dikemukakan oleh Handoko (1997, p.
53) Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan
serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan
bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi
tersebut. Di mana secara lebih sempit perencanaan sumber daya manusia berarti
mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi
di waktu yang akan datang.
Pandangan
lain mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia dikemukakan oleh Mangkunegara
( 2003, p. 6) Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan
kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian,
dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan
organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat
secara ekonomis.
1. Kepentingan Perencanaan
SDM
Ada tiga kepentingan
dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
a. Kepentingan
Individu.
b. Kepentingan
Organisasi.
c. Kepentingan
Nasional.
2. Komponen-komponen
Perencanaan SDM
Terdapat beberapa
komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:
A.Tujuan
Perencanaan SDM harus
mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, Perencanaan SDM harus
mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan
kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada
untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen
dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
B. Perencanaan Organisasi
Perencanaan
Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan
yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis
oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier)
maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan
perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.
C.
syarat – syarat perencanaan SDM
1. Harus mengetahui secara jelas
masalah yang akan direncanakannya.
2. Harus mampu mengumpulkan dan
menganalisis informasi tentang SDM.
3. Harus mempunyai pengalaman
luas tentang job analysis, organisasi dan situasi
persediaan SDM.
4. Harus mampu membaca situasi
SDM masa kini dan masa mendatang.
5. Mampu memperkirakan
peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
6. Mengetahui secara luas
peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
d. Proses perencanaan SDM
Strategi SDM
adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan
mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan
mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola. Pengembangan
rencana SDM merupakan rencana jangka panjang.
Contohnya, dalam
perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada
tugasnya untuk jangka panjang
tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan.
Alokasi ini membutuhkan
pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti
perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang
dapat mempengaruhi organisasi
tersebut.
E.
Prosedur perencanaan SDM
1. Menetapkan secara jelas
kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
2. Mengumpulkan data dan
informasi tentang SDM.
3. Mengelompokkan data dan
informasi serta menganalisisnya.
4. Menetapkan beberapa
alternative.
5. Memilih yang terbaik dari
alternative yang ada menjadi rencana.
6. Menginformasikan rencana
kepada para karyawan untuk direalisasikan
7. Metode PSDM ,dikenal atas
metode nonilmiah dan metode ilmiah.
Metode nonilmiah
diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi,
dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya
cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.
Metode ilmiah
diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi,
dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya
relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.
F.
Pengevaluasian Rencana SDM
Jika perencanaan SDM dilakukan
dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan
sebagai berikut:
· Manajemen puncak memiliki pandangan
yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan
bisnisnya.
· Biaya SDM menjadi lebih kecil
karena manajemen dapat mengantisipasi
ketidakseimbangan sebelum terjadi
hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya. Tersedianya
lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat
diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya
dibutuhkan.
· Adanya kesempatan yang lebih
baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang
akan datang.
Pengembangan para manajer dapat
dilaksanakan dengan lebih baik.
G.
Kendala-kendala PSDM
1. Standar kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti
belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan
(prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius
dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.
2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup
Manusia sebagai mahluk hidup
tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM,
karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia
mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.
3. Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran
penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi
kendala proses PSDM yang baik dan benar.
4. Kebijaksanaan Perburuhan
Pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan
pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM
untuk membuat rencana yang baik dan tepat.
Penarikan dan Seleksi Karyawan
1.Penarikan
karyawan
Pencarian dan penarikan karyawan potensial yang
akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi
Metode penarikan
karyawan :
- Pengiklanan -Penarikan
lewat lembaga pendidikan
- Leasing (tenaga honorer) - Kantor penempatan
tenaga kerja
- Employee referrals
(rekomendasi) - Serikat buruh
- Penggunaan komputer
2.Seleksi personalia
Pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok
karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu.
Langkah Prosedur
seleksi :
1.
Wawancara
pendahuluan
2.
Pengumpulan
data pribadi
3.
Pengujian
/ Testing
4.
Wawancara
lebih mendalam
5.
Pemeriksaan
referensi-referensi prestasi
6.
Pemeriksaan
kesehatan
7.
Keputusan
pribadi
8.
Orientasi
jabatan
3.Faktor
yang mempengaruhi prestasi karyawan
1.
Latar
belakang pribadi
2.
Bakat
dan minat
3.
Sikap
dan kebutuhan
4.
Kemampuan-kemampuan
analitis dan manipulatif
5.
Keterampilan
dan kemampuan teknik
6.
Kesehatan,
tenaga dan stamina
Latihan
dan Pengembangan Karyawan
Tujuan : Memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai
hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan.
Latihan
: Keterampilan dan teknik pekerjaan, terperinci dan rutin
Pengembangan : Pengembangan dan peningkatan kemampuan,
sikap dan sifat
pribadi
Metode
latihan dan pengembangan
1.
Metode
on – the – job
a.
Pelatihan
(Coaching)
b.
Pemindahan
karyawan (Planned progression)
c.
Rotasi
jabatan
d.
Penugasan
sementara
e.
Penilaian
prestasi formal
2.
Metode
off – the – job
a.
Program
pengembangan eksekutif
b.
Latihan
laboratorium
c.
Pengembangan
organisasi
Pemberian Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran
finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai
motivator untuk melaksanakan kegiatan di waktu yang akan datang.
Penentuan kompensasi
1.
Kesediaan
membayar
2.
Kemampuan
membayar
3.
Persyaratan-persyaratan
pembayaran
Bentuk pembayaran
kompensasi
1.
Upah harian
2.
Gaji tetap
3.
Upah insentif
4.
Rencana pembagian
laba
Pemeliharaan kesehatan dan keamanan
Merupakan bidang manajemen yang sangat penting, dapat dilakukan dengan cara:
1.
Program kesehatan
terpadu
2.
Program keamanan
terpadu
3.
Penyediaan dokter
dan klinik kesehatan perusahaan
4.
Pengaturan tempat
kerja yang sehat dan aman
5.
Pelaksanaan
kegiatan pencegahan
6.
Penyediaan
alat-alat keamanan
Tujuan Pemberian
kompensasi
Tujuan
memberikan kompensasi pada karyawannya:
1. Mendapatkan
karyawan yang berkualitas
Untuk
memenuhi standar yang diminta organisasi. Dalam upaya menarik calon karywan
masuk, organisasi harus merangsang calon-calon pelamar dengan tingkat
kompensasi yang cukup kompetitif dengan tingkat kompensasi organisasi lain
2.
Mempertahankan karyawan yang sudah ada
Dengan
adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat mempertahankan karyawan
yang potensial dan berkualitas untuk tetap bekerja. Hal ini untuk mencegah
tingkat perputaran kerja karyawan yang tinggi dan kasus pembajakan karyawan
oleh organisasi lain.
3. Menjamin
keadilan
Adanya
administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan pada hubungan
antara manajemen dan karyawan. Dengan pengikat pekerjaan, sebagai balas jasa
organisasi atas apa yang sudah diabdikan karyawan pada organisasi, maka
keadilan dalam pemberian kompensasi mutlak dipertimbangkan.[1].
4. Perubahan
sikap dan perilaku
Adanya
kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat memperbaiki sikap
dan perilaku yang tidak menguntungkan serta memengaruhi produktivitas kerja.
Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan
perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.
5. Efisiensi
biaya
Program
kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan
mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Dengan upah
yang kompetitif, organisasi dapat memperoleh keseimbangan dari etos kerja
karyawan yang meningkat. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik
organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya.
6. Administrasi
legalitas
Dalam
administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur oleh
pemerintah dalam sebuah undang-undang. Tujuannya agar organisasi tidak
sewenang-wenang memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan.
SUMBER:
0 komentar:
Posting Komentar